Как работать с сотрудниками

Через твиттер Саши Колба прочел небольшую заметку о том, как работать с сотрудниками:

Абсолютно у каждого человека есть свои сильные и слабые стороны. Даже когда человек слаб в 99% получаемых задач он будет определенно маньяком в оставшемся 1%. Моя железная уверенность заключается в том, что работать нужно с сильными сторонами своих сотрудников, а не с их слабостями, концентрироваться на том, что они делают круто, а не регулярно тыкать носом в их собственное говно за их постоянные промахи. Исходя из этого основной задачей руководителей (и в частности – арт- и креадиров) является определение сильных навыков своих сотрудников и постановка задач соответствующих их сильным навыкам. Это позволяет человеку полностью раскрыться, получать кайф от того, что он делает и что у него это отлично получается, а руководителю – получить крутые результаты для своей компании. В общем, все в шоколаде.

Во всем тексте чувствуется сильная ограниченность мира автора креативными рекламными агентствами, с постоянным желанием большого творческого начала и вообще самореализации сотрудников. Примеры про сотрудников и принципы про дизайнеров это только подтверждают. 

Общее ощущение такое — у человека имеется в распоряжении совершенно случайный набор сотрудников, отобранных по какому-то формальному принципу (скажем, все закончили определенные факультеты институтов), и теперь его задача — совместить два множества, задач и сотрудников, наилучшим образом. Простите меня за цинизм, но гарантированно на выходе примерно половина задач будут отвергнуты заказчиком, поскольку в них творческое начало будет преобладать над выполнением заказа. 

В действительности проблема при возникновении таких ситуаций только в руководителе, в том, кто построил такой бизнес. Во-первых, он не ограничил набор задач, которые берется решать его бизнес. Во-вторых, персонал им же подбирался не по принципу соответствия решаемым задачам, а потому что это хорошие люди с определенными качествами. В обоих случаях именно у руководителя в руках имеется вся власть для сужения количества возможных комбинаций — для того, чтобы не получить на входе неожиданную задачу, которую неизвестно кто будет решать.

А если ему интересно работать с такими задачами, так пусть сам и работает — нечего людей мучить своей заботой об их развитии. 

И вообще — давайте более прагматично относиться к тому, за что платят деньги. 

Subscribe
Сообщать
guest
3 комментариев
старые выше
новые выше популярные
Inline Feedbacks
View all comments
Колб Александр

Сереж, я думаю, одного другого не исключает. Есть турина, ее никуда не денешь, это факт. Компания меняется, задачи возникают новые. В конце-концов, определить качества сотрудника на входе очень трудно, а когда понимаешь что к чему, время упущено.
Я вынес из своего опыта то, что если у человека несколько фронтов задач, а что-то получается лучше всего, то выгоднее его переключить в то, что ему нравится. Разумеется, если обе стороны согласны к такому решению, и компания нуждается в развитии того направления, которое у сотрудника получается лучше всего. А рутина она в нас была, есть и будет.

Колб Александр

Я думаю в обеих примерах взяты крайние случаи. Фиаско может быть, как в одном, так и другом. Я бы еще взял во внимание, стадию зрелости компании: не всегда можно выработать четкие требования к кандидату, когда команда находится в режиме go-go. Разумеется, если речь идет о Яндексе, то мы говорим о компании с эффективным управлением, и тут спорить с тобой сложно