Как сокращать сотрудников

Вечер последней весенней пятницы вполне подходит для обсуждения темы массовых увольнений, то есть сокращения персонала. Вам так не кажется? Тогда сохраните видео в отдельный плейлист, потом посмотрите.

Как увольнять сотрудников

Почему-то на старте Youtube-канала многие зрители просили рассказывать про маркетинг и менеджмент, хотя я не помню, чтобы особенно много говорил об этом в подкасте. К тому же, довольно сложно порезать большие доклады, которые я делал на эти темы, на формат роликов — надеяться, что люди будут смотреть полуторачасовой вебинар, довольно сложно.

Поэтому пришлось начать с относительно компактных тем и придумывать, как их снять. Вот первый — на тему увольнения. Операторские навыки только начинают формироваться, зато с удовольствием вырезаю большие куски зря сказанного :).

Буду рад замечаниям и предложениям по дальнейшим темам.

Жесткий менеджмент в креативной компании на примере Revolut и не только

Wired вчера опубликовал большой текст о том, как построена работа с персоналом и всякая мотивация в Revolut — это модный финансовый стартап, основанный в Лондоне. Как выясняется, уже на этапе найма кандидатов заставляли привлекать клиентов для компании, а потом, в процессе работы, всячески демонстрировали «жесткий» стиль управления, требуя работать в любое время дня и ночи, выполнять KPI и увольняя без разговоров за их невыполнение.

Мне часто среди современных креативных компаний, которые с удовольствием рассказывают о внимании к людям и ценности персонала, примеры вот такого «жесткого» менеджмента — причем в такой форме и с такими крайностями, которые мне не всегда встречались даже в очень жестких иерархических структурах с полувоенной дисциплиной. При этом в этих структурах подобная жесткость была обычно осмыслена и оправдана — например, для решения какой-то застарелой проблемы назначался очень небольшой срок с непременным докладом об исполнении и логика такого менеджмента заключалась в том, чтобы действительно мотивировать, пусть и аврально, взяться за проблему и сдвинуть её с места. А в современной «креативной» компании мне приходилось видеть, что признаком крутого руководителя является решение типа «Так, ты оправдываешься тем, что твоя часть работы сделана, но тебя подводят коллеги — к утру чтобы сделал за коллег работу, а если не сможешь, чтобы больше ни слова в их адрес не сказал». Это, кстати, была практически прямая цитата из реального совещания.

Конечно, я не случайно ставлю кавычки в слове «жесткий» — потому что это не просто не жесткий менеджмент, это не менеджмент вообще. Менеджмент — это регулярность и логичность процессов. Причем эта логика может, как в борьбе со спамом, давать false-negative, но не должна давать false-positive — иначе говоря, сотрудник, не выполнивший какую-то часть процесса, может получить положительную оценку, но сотрудник, выполнивший то, что от него требуется, никогда не должен получать негативную оценку ни при каком стечении обстоятельств. А «жесткий менеджмент» истерическими импульсами, как правило, бьет в тех сотрудников, которые заметны в момент импульса или стоят ближе к эпицентру — а это могут быть уже те, кто пришел на помощь коллеге, или просто рискнули высказаться по теме.

В общем, будьте логичными, не будьте как Revolut.

P.S. Кстати, это хорошая тема, чтобы затронуть её на моём вебинаре на тему роста компании, который пройдет 12 марта. Присоединяйтесь к вебинару, поговорим!

О разных типах директоров

Марк Андреесен, основатель Netscape и с тех пор инвестор и предприниматель, устроил недавно очередной твиттер-шторм, посвятив его анализу разных типов директоров. Фактически он разбирает два типа директоров — технарей, то есть тех, кто стал директором, имея опыт создания продукта, и профессиональных директоров, то есть продажников или маркетологов.

Впрочем, он сразу делает и общий вывод — легче технаря научить менеджменту, чем менеджера обучить продуктовой работе. Тем более, как отмечается в еще одном пункте, нанять менеджера в дополнение к продуктологу обычно проще, обратных случаев — когда продуктолог нанимается заниматься продуктом, — довольно мало.

Очень интересно наложить выводы Марка на истерику, пронесшуюся по Рунету в связи с решением Аркадия Воложа передать работу по управлению ООО «Яндекс» финансовому директору Яндекса же Саше Шульгину. Хотя, если внимательно проанализировать новость и сравнить с выводами Марка, станет ясно, что они идеально друг друга дополняют.